BIJBEHOREND HANDBOEK
2021
ASTICT Personeelshandboek
ASTICT
ICT specialisten met talent
Personeelshandboek versie 2.03
Inhoudsopgave
INHOUDSOPGAVE 1
INLEIDING 3
1 ARBEIDSTIJD EN VRIJE TIJD 4
1.1 ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN 4
1.2 OVERWERK EN COMPENSATIE 4
1.3 VAKANTIEDAGEN 4
1.4 ALGEMEEN ERKENDE FEESTDAGEN EN VERPLICHTE SNIPPERDAGEN 5
1.5 VERLOF 5
1.5.1 Bijzonder verlof 5
1.5.2 Zwangerschap en bevalling 6
1.5.3 Onbetaald verlof 6
1.5.4 Meldingen vakantiedagen/ verlof 6
2 URENVERANTWOORDING EN VERGOEDINGEN 7
2.1 URENVERANTWOORDING 7
2.2 VERGOEDINGEN 7
2.2.1 Maaltijdvergoeding 7
2.2.2 Reiskostenvergoeding Woon-Werkverkeer 8
2.2.3 Parkeerkostenvergoeding 8
2.3 UITBETALING SALARIS 8
2.4 UITBETALING BIJ ZIEKTE 8
2.5 PENSIOENREGLEMENT STIPP 9
3 DIENSTVERBAND 9
3.1 WIJZIGING PERSONEELSGEGEVENS 9
3.2 VAKANTIETOESLAG 9
3.3 STUDIEKOSTENREGELING 9
4 BEËINDIGING EN SCHORSING DIENSTVERBAND 11
4.1 BEËINDIGING DIENSTVERBAND 11
4.2 UITBETALEN BIJ BEËINDIGING DIENSTVERBAND 12
4.3 RELATIE EN CONCURRENTIEBEDING 12
4.4 ONTSLAG OM DRINGENDE REDENEN 13
4.5 SCHORSING 13
5 VEILIGHEID EN ARBO BELEID 14
5.1 RISICO INVENTARISATIE EN EVALUATIE (RI&E) 14
5.2 ZIEKTE 14
5.3 ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN SPREEKUUR 14
6 ALGEMENE RICHTLIJNEN 15
6.1 GEDRAG NAAR OPDRACHTGEVERS EN COLLEGA’S 15
6.2 ALCOHOL, DRUGS EN MEDICIJNEN TIJDENS WERKTIJD 15
6.3 HYGIËNE, EN UITERLIJKE VERZORGING 15
6.4 ROKEN 15
6.5 BEDRIJFSCULTUUR 16
6.6 OMGANGSVORMEN 16
6.7 SEKSUELE INTIMIDATIE 16
6.8 GEHEIMHOUDING 17
6.9 BEDRIJFSEIGENDOMMEN 17
6.10 TELEFONEREN EN INTERNETGEBRUIK 17
6.11 FUNCTIONEREN 17
6.12 FUNCTIONEREN WERKNEMER VS. SANCTIEBELEID 18
6.12.1 Maatregelen vanuit de arbeidsovereenkomst 18
6.12.2 Maatregelen vanuit de Arbowet 18
6.13 VERKLARING OMTRENT GEDRAG (VOG) 18
BIJLAGE 1 ZIEKTEVERZUIMREGLEMENT 19
Inleiding
Het ASTICT Personeelshandboek is bestemd voor alle Werknemers die in dienst zijn bij
ASTICT. Met vragen over het Personeelsreglement kun je terecht bij de directie.
Iedere Werknemer ontvangt een exemplaar van dit handboek, wat zowel Werkgever als Werknemer ter goeder trouw zullen naleven en handhaven. Op het moment dat er een herziend personeelshandboek verschijnt vervalt het tot dan toe geldende handboek. Wanneer er nieuwe wet- of regelgeving van dwingendrechtelijke aard van toepassing wordt, zal deze wet- of regelgeving de in dit beschreven handboek regels vervangen.
In dit handboek komen de volgende termen voor: Werkgever: ASTICT
Werknemer: Degene die met Werkgever een arbeidsovereenkomst heeft gesloten
Opdrachtgever: Cliënt van Werkgever waarvoor de Werknemer werkzaamheden uitvoert
Uursalaris: De overeengekomen bruto beloning per gewerkt uur
(urencontract)
Maandsalaris: De overeengekomen bruto beloning die maandelijks wordt uitgekeerd
Jaarsalaris: 12x het bruto maandsalaris
Jaarinkomen: Het bruto verdiende salaris in het kalenderjaar vermeerderd met de vakantietoeslag
Arbeidsongeschikt: Geheel of gedeeltelijk ziek, dan wel geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt in de zin van de (sociale verzekerings) wetgeving
Contractvorm: ▪ onbepaalde tijd
▪ bepaalde tijd
▪ uren (projecturen)
Full-time dienstverband: Een dienstverband van 40 uur per week
Deeltijd dienstverband: Dienstverband voor slechts een gedeelte van een gebruikelijke werkweek
Arbeidsduur/ werktijd: De overeengekomen werktijd per week
Maandstaat: Urenoverzicht per maand, te laten ondertekenen door de
Opdrachtgever
1 Arbeidstijd en vrije tijd
1.1 Arbeidsduur en arbeidstijden
De normale arbeidsduur, exclusief reistijd voor woon-werk verkeer, bedraagt 40 uur in de week. Deze uren zijn in de regel verspreid over 5 werkdagen met variabele werktijden. De werktijden kunnen in principe over de gehele lengte van de dag (en nacht) ingedeeld worden, al naar gelang de opdracht dit noodzakelijk maakt. Standaard zijn de werktijden overdag.
Wanneer de inzet op een project is gestopt en de arbeidsovereenkomst nog wel van kracht is, wordt van de Werknemer verwacht naar het kantoor van Werkgever te komen. Hier zijn altijd werkzaamheden te verrichten. Wanneer er werkzaamheden op kantoor worden verricht kunnen er geen overuren of reisuren gemaakt worden.
Een reguliere werkdag is 8 uur. De lunch/rookpauze vallen buiten de werktijd en is hierdoor voor eigen rekening en wordt in mindering gebracht op het aantal werkuren. Het is toegestaan om met goedkeuring van de leidinggevende bij de Opdrachtgever langer pauze te houden, echter dient dit wel gemeld te worden op het urenoverzicht.
1.2 Overwerk en compensatie
Er is sprake van overwerk indien:
- in één week het totaal van de arbeidsuren hoger is dan 40 uur en/of
- in een dienst of gebroken dienst de werktijd langer is dan 10 uur.
Overwerk gebeurt enkel en alleen in overleg of in opdracht van de betreffende leidinggevende op de opdracht en/of de Werkgever. Indien er sprake is van overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag, geldt hier het recht op toeslagen voor volgens de regelingen zoals die gelden bij de
opdrachtgever.
Werkgever behoudt zich het recht om tijd voor tijd op te dragen.
De overuren die je opbouwt kun je opnemen als extra verlof (tijd voor tijd), tot een maximum van 20 uur per jaar. Deze overuren dien je op te nemen in hetzelfde jaar als waarin ze zijn ontstaan. Het opnemen van extra verlof gebeurt altijd in overleg met de Werkgever en is afhankelijk van de geplande werkzaamheden.
Je kunt er ook voor kiezen (een deel van) de overuren uit te laten betalen. Uitbetaling zal in dit geval uiterlijk twee maanden na de uitvoer plaatsvinden.
1.3 Vakantiedagen
Het vakantiejaar valt samen met het kalenderjaar. Het aantal vakantiedagen bedraagt 24 per jaar. Werknemers, die in de loop van het vakantiejaar in dienst treden of de dienst verlaten, hebben voor dat jaar recht op een evenredig deel van het aantal vakantiedagen.
Je kunt in overleg met de Werkgever maximaal 5 vakantiedagen meenemen naar het volgende jaar. Verzoek is om deze vakantiedagen zoveel mogelijk voor 1 april van dat jaar op te nemen, doch uiterlijk voor 1 juli van dat jaar. Na 1 juli komen deze vakantiedagen te vervallen, tenzij je hiervoor tijdig in overleg met de Werkgever, een afwijkende regeling treft. Voor Werknemers, die in de loop van het kalenderjaar de dienst verlaten worden tegoeden of tekorten per uur tegen 100% van het dagloon verrekend.
1.4 Algemeen erkende feestdagen en verplichte snipperdagen
Op onderstaande jaarlijkse feestdagen wordt er niet gewerkt, tenzij bedrijfstechnische of bedrijfseconomische redenen werk noodzakelijk maken. In dit geval zal er 200% worden uitbetaald. Deze dagen zijn:
▪ Nieuwjaarsdag
▪ 1e en 2e Paasdag
▪ 1e en 2e Pinksterdag
▪ 1e en 2e Kerstdag
▪ Hemelvaartsdag
▪ Koningsdag
▪ Bevrijdingsdag, om de vijf jaar gerekend vanaf 1945.
Uitgezonderd de project-urencontracten kan door de Werkgever per kalenderjaar maximaal
4 vakantiedagen worden aangewezen als verplichte snipperdagen. Dit geldt voor die dagen wanneer de Opdrachtgever gesloten is en/of er geen werkzaamheden bij de Opdrachtgever
kunnen worden uitgevoerd t.g.v. Carnaval (max. 2 dagen), de dag na Hemelvaartsdag, de
dag voor of volgend op Koningsdag en de dagen voor en/of volgend op Kerstmis en Oud en
Nieuw.
1.5 Verlof
1.5.1 Bijzonder verlof
In onderstaande gevallen heb je recht op bijzonder verlof met behoud van salaris:
Twee dagen bij:
▪ Overlijden van echtgeno(o)t(e);
▪ Overlijden van een bloedverwant eerste of tweede lijn (kinderen, ouders, broers, zussen);
▪ Bevalling echtgenote/ geboorte eigen kind;
▪ Huwelijk van Werknemer;
▪ Overlijden van een bloedverwant eerste of tweede lijn van de echtgeno(o)t(e).
Eén dag bij:
▪ Huwelijk van een ouder, schoonouder, eigen of pleegkind, broer, zus, zwager of schoonzus;
▪ 25-,40-,50-,of 60-jarig huwelijksjubileum van Werknemer, ouders, schoonouders, en
grootouders;
▪ bij verhuizing (hooguit 1-maal per jaar);
▪ bij ondertrouw;
▪ Overlijden van grootouders.
De noodzakelijke tijd voor:
▪ het consulteren van een huisarts, tandarts, specialist of andere geneeskundige hulp, met een maximum van 2 verlofuren per consult met een maximum van 15 uur per
jaar naar rato van de contractduur per kalenderjaar.
In overleg:
▪ in overleg met en met toestemming van de begeleider vanuit Werkgever kan voor
het doen van examens vrijaf gegeven worden met behoud van salaris, indien het een door Werkgever goedgekeurde en bekostigde studie betreft;
▪ Buitengewoon verlof in overige niet genoemde gevallen, kan al dan niet met behoud van salaris desgevraagd door de Werkgever worden verleend.
1.5.2 Zwangerschap en bevalling
Een werkneemster heeft in verband met haar bevalling recht op 16 weken verlof met behoud van salaris.
In de regel gaat het zwangerschapsverlof 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum in. Indien gewenst kan de werkneemster ervoor kiezen langer door te werken. Het verlof
gaat in dit geval later in.
1.5.3 Onbetaald verlof
Onbetaald verlof kan na goedkeuring van Werkgever worden gegeven, tenzij bedrijfsbelangen in het geding komen. Over de periode van het onbetaald verlof vindt geen uitbetaling plaats van het maandsalaris en vaste kostenvergoedingen, noch vindt over deze periode toekenning van vakantiedagen plaats. De vakantietoeslag en de gratificatie worden naar verhouding van het aantal niet gewerkte uren ten opzichte van het aantal gewerkte uren verminderd. Deelname in de pensioenregeling blijft onveranderd van kracht indien dit gebeurt op eigen kosten van Werknemer en geen strijdigheid ontstaat met geldende fiscale wet- en regelgeving.
1.5.4 Meldingen vakantiedagen/ verlof
In geval van bijzonder verlof dien je dit tijdig te melden bij Werkgever. Vakantiedagen dien je, voor zover het een langere periode betreft, minimaal 30 dagen van te voren aan te vragen bij Werkgever. Hierbij mag de continuïteit van een uit te voeren project nooit in gevaar komen. Bij voorkeur plan je je vakantie in een periode met een gemiddeld lagere noodzakelijke bezettingsgraad.
Je kan maximaal 3 weken aaneengesloten vakantie opnemen. Bij uitzondering kan (in individuele gevallen) van deze regel worden afgeweken. Bij meerdere Werknemers werkzaam bij één Opdrachtgever worden vakantieaanvragen op volgorde van binnenkomst behandeld.
2 Urenverantwoording en vergoedingen
2.1 Urenverantwoording
ASTICT is een bedrijf dat haar dienstverlening door middel van urenfacturering aan haar Opdrachtgevers in rekening brengt. De urenregistratie is dan ook een essentiële schakel in de facturering, de omzetbepaling, het bedrijfsresultaat van Werkgever en het uitbetalen van het salaris aan de Werknemer. Het is daarom belangrijk de uren op een eenduidige manier te registeren.
Werknemer dient dan ook de gewerkte uren en aanvullende informatie volgens de volgende procedure aan Werkgever te vertrekken.
De urenregistraties (Maandstaat) worden op maandbasis ingevuld op de door Werkgever voorgeschreven wijze (indien mogelijk, vul tussentijds per week alvast de uren in het systeem). Werknemer is zelf verantwoordelijk voor het laten ondertekenen van de Maandstaat door de Opdrachtgever. De ondertekende Maandstaat dient uiterlijk de derde werkdag van de nieuwe maand per mail bij de Werkgever te worden ingeleverd. Het niet of te laat inleveren van de Maandstaat kan resulteren in het verschuiven van de
betaaldatum van het overwerk dan wel het salaris. Na 3 maanden vervalt het recht op declaratie van de overuren.
Indien de opdracht bij de Opdrachtgever eindigt, dient de ondertekende Maandstaat, met de bij de Opdrachtgever gemaakte uren in die maand, uiterlijk op de derde werkdag na afronding werkzaamheden per mail bij de Werkgever te worden ingeleverd.
Indien je vakantie of verlof hebt lopend t/m de laatste werkdag van de maand, dient de ondertekende Maandstaat, met de bij de Opdrachtgever gemaakte uren in die maand, uiterlijk op de laatste werkdag voorafgaand aan het verlof per mail bij de Werkgever te worden ingeleverd.
Belangrijk: Het is niet de bedoeling dat de Werkgever maandelijks om de Maandstaat moet vragen. Zorg zelf voor het op tijd inleveren ervan!
2.2 Vergoedingen
Vergoedingen worden na goedkeuring van de Werkgever op declaratiebasis vergoed. Er wordt hierbij gebruik gemaakt van een declaratieformulier. Wanneer de bonnen voor de 15e van elke maand worden ingeleverd wordt het declaratiebedrag uiterlijk tegelijk met salaris van die betreffende maand gestort. Uiteraard kan declaratie van grote bedragen versneld worden teruggevorderd. Na 2 maanden vervalt het recht op vergoeding.
2.2.1 Maaltijdvergoeding
Wanneer je dienst aanvangt voor 16.00 uur en eindigt na 21.00 uur, of wanneer Werknemer een dienst draait van langer dan 10 facturabele uren, krijg je op declaratiebasis een maaltijdvergoeding van maximaal € 10,-. Maaltijdvergoeding geldt niet indien de Opdrachtgever of Werkgever voor een maaltijd zorgt. Voor bepaalde projecten kan een speciale regeling worden getroffen in overleg met de Werkgever.
2.2.2 Reiskostenvergoeding Woon-Werkverkeer
Indien reiskosten worden gemaakt, worden deze vergoed op basis van de wettelijke regels. Bij reizen met het OV worden deze reiskosten vergoed obv OV-abonnement 2e klas. Bij declaratie dient het OV-abonnement en/of bewijs betaling bijgevoegd te worden. Indien de Werknemer met eigen vervoer reist, geldt de maximale onbelastbare vergoeding van € 0,19/ kilometer woon-werk verkeer.
2.2.3 Parkeerkostenvergoeding
Officieel mogen parkeerkosten niet worden vergoed en dienen deze kosten door de
Werknemer zelf betaald worden uit de bij 2.2.2 genoemde onbelastbare vergoeding van €
0,19/ kilometer. Echter kan tot maximaal 1,7% van het salaris (loonsom), volgens de
Belastingdienstreglementen, gebruikt worden voor ‘Overige verstrekkingen’.
Wanneer parkeerkosten worden gemaakt, kunnen deze kosten (netto) worden vergoed bij overhandiging van de bon of het parkeerabonnement tot het genoemde maximum van 1,7%
van het salaris volgens gestelde belastingdienstreglementen betreffende ‘Overige
verstrekkingen’.
Werknemer is zelf verantwoordelijk voor het tijdig opwaarderen van de parkeermeter of parkeerabonnement en wanneer Werknemer niet genoeg middelen heeft om hierin te voorzien kan de Werknemer een voorschot opvragen bij de Werkgever.
2.3 Uitbetaling salaris
Het in de arbeidsovereenkomst overeengekomen salaris zal aan het eind van de maand worden uitbetaald. Getracht zal worden dit enkele dagen voor het einde van de maand te storten.
Er worden geen voorschotten op het salaris gegeven. Eerdere uitbetalingen zijn tevens niet mogelijk.
2.4 Uitbetaling bij ziekte
Afhankelijk van de contractvorm zijn twee soorten regelingen bij ziekte:
▪ Regulier geldt de regel van 2 wachtdagen, daarna 70% van salaris uitbetaald door
ASTICT.
▪ Indien de Werknemer op basis van een project-urencontract werkt en parallel nog een uitkering via UWV heeft lopen waarbij per maand door Werknemer aan UWV wordt opgegeven wat de Werknemer per maand verdient, of wanneer blijkt dat het
een langdurige ziekteverlof gaat worden, bestaat de mogelijkheid om ziekteverlof via het UWV te laten verlopen. Ook dan geldt de regel van 2 wachtdagen. Daarna ontvang de Werknemer 70% van het uitkeringsdagloon als ziektewetuitkering voor
een periode van maximaal twee jaar. Het UWV bepaalt wat het betreffende uitkeringsdagloon van de Werknemer is. Dit wordt berekend aan de hand van het gemiddelde loon van de periode voorafgaand aan de ziekte. Het UWV draagt ook zorg voor de uitbetaling van de uitkering. Naast de ziektewetuitkering zijn Werkgevers als
Detacherings-, Uitzend- & Payrollingbureaus verplicht deze uitkering het eerste jaar aan te vullen tot 91% van het uitkeringsdagloon, en in het tweede ziektejaar tot
80%.
2.5 Pensioenreglement StiPP
Volgens wettelijk te volgen CAO voor Personeelsdiensten (NBBU) en volgens wetgeving, zijn detacheringsbureaus verplicht zich aan te sluiten bij het StiPP pensioenfonds.
Werknemer start met opbouwen in de Basisregeling nadat Werknemer 26 weken bij dezelfde
Werkgever (ASTICT) gewerkt heeft.
3 Dienstverband
Voor aanvang van het dienstverband tekent Werknemer een arbeidsovereenkomst waar dit handboek deel van uitmaakt. Het dienstverband wordt, tenzij bij arbeidsovereenkomst anders bepaald, aangegaan voor bepaalde tijd of voor de duur van het project. In de arbeidsovereenkomst worden functie, aanvangsdatum, aanstellingsomvang en salaris van Werknemer aangegeven. Tevens omvat de arbeidsovereenkomst onder meer een geheimhoudingsverklaring. De opzegtermijn is bepaald in de arbeidsovereenkomst.
3.1 Wijziging personeelsgegevens
Om administratieve en fiscale redenen dien je de volgende wijzigingen ten behoeve van het personeelsdossier, onmiddellijk mee te delen aan Werkgever, afdeling personeelszaken:
– wijzigingen in de burgerlijke staat ( bijv. huwelijk, echtscheiding);
– wijzigingen in de gezinssamenstelling;
– wijzigingen in het adres en/of de woonplaats;
– wijzigingen in telefoonnummer / e-mailadres;
– wijzigingen van bank-/girorekeningen;
– alle overige wijzigingen die van belang kunnen zijn voor Werknemer en Werkgever.
3.2 Vakantietoeslag
Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 januari tot en met 31 december. Je bouwt per maand vakantietoeslag op. Jaarlijks in de maand juni zal Werknemer 8 % van het feitelijk bruto (jaar)salaris als vakantietoeslag uitbetaald krijgen, opgebouwd tijdens de maanden voorafgaand aan de uitbetaling, inclusief vakantie- en feestdagen. Dit bedrag kan veranderen als de wetgever hiertoe een andere beslissing neemt. Bij beëindiging dienstverband geschied de uitkering als hierboven over het evenredig aantal gewerkte dagen.
3.3 Studiekostenregeling
Het is mogelijk om tijdens het dienstverband bij ASTICT een studie te volgen, mits deze in het belang is van het bedrijf. Je kan hiervoor op eigen initiatief een verzoek indienen bij de Directie.
Kosten van studies worden in principe geheel vergoed (afbouwende studieschuld) indien de studie in het belang is voor Werkgever, dit ter beoordeling van Werkgever. Indien het bedrijfsbelang voor slechts een beperkt deel aanwezig wordt geacht, zal tot een deelvergoeding worden besloten.
De vergoeding is gebaseerd op de werkelijke studiekosten. Voor vergoeding komen in aanmerking: inschrijfkosten, cursuskosten, kosten boeken en examengelden. ASTICT zal deze kosten spoedig vergoeden na het indienen van de nota’s.
De kosten van de studies worden door ASTICT omgezet in een studieschuld (geleende vergoeding) met een ‘aflossing’ van 8,33% van die kosten voor elke volle kalendermaand waarin je nog actief in dienst is bij de Werkgever. Dit geldt voor studiekosten tot € 1.000,- per studie.
Studiekosten boven de € 1.000,- per studie worden door Werkgever omgezet in een studieschuld met een ‘aflossing’ van 2,75% van die kosten voor elke volle kalendermaand waarin de Werknemer nog actief in dienst is bij de Werkgever.
Indien een Werknemer een studie staakt of onderbreekt dient hij dat direct aan Werkgever kenbaar te maken. Bij afbreken studie, het niet behalen van de studie en/of bij het onnodig lang volgen van de studie behoudt Werkgever het recht voor om de totale gemaakte studiekosten terug te vorderen.
Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst dienen de verleende vergoedingen te worden terugbetaald, verminderd met 2,75% respectievelijke 8,33% van die kosten voor elke volle kalendermaand waarin de Werknemer nog actief in dienst is geweest bij Werkgever. Terugbetaling van de door Werkgever vergoede studiekosten zal ook door Werkgever kunnen worden gevorderd indien de Werknemer een studie staakt of onderbreekt of op het tijdstip dat de Werknemer ruim (maximaal driemaal) in de gelegenheid is geweest de studie d.m.v. een examen af te ronden.
De datum van beëindiging van de studie is bepalend voor de ingangsdatum van bovengenoemde termijn.
Examendagen van de door Werkgever gefinancierde cursussen zijn, voor zover die vallen op normale werkdagen, voor rekening van de Werkgever met een maximum van 2 uur per examen.
4 Beëindiging en schorsing dienstverband
4.1 Beëindiging dienstverband
Bepaalde tijd
Een dienstverband voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, zonder dat opzegging van
Werkgever vereist is, tenzij anders vermeld is in de individuele arbeidsovereenkomst. Werkgever en Werknemer zullen desgewenst voor het einde van het dienstverband overleg
plegen over eventuele voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Tevens kan een
dienstverband voor bepaalde tijd eindigen door de onderstaande punten bij dienstverband voor onbepaalde tijd.
Onbepaalde tijd
Een voor onbepaalde tijd afgesloten arbeidsovereenkomst kan beëindigen door:
▪ opzegging door Werkgever of Werknemer, met inachtneming van de wettelijke bepalingen en het opzegtermijn. Opzegging van de arbeidsovereenkomst dient schriftelijk en met inachtneming van de geldende opzegtermijn te geschieden. Je
dient het ontslagschijven te richten een de Directeur;
▪ opzegging door Werkgever nadat de Werknemer gedurende een jaar arbeidsongeschikt is geweest;
▪ het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
▪ overlijden.
Project-urencontract eerste 1,5 jaar
Bij de Project-urenovereenkomst geldt eerst een maximale duur van 1,5 jaar (fase 1 en 2, samen 78 weken) en wordt aangegaan voor de duur van de terbeschikkingstelling cq. het
project.
▪ De overeenkomst komt ten einde doordat de Opdrachtgever om welke reden dan ook
de Werknemer niet langer wil of kan inlenen en voorts doordat de Werknemer om welke reden dan ook, daaronder begrepen (langdurige) ziekte, arbeidsongeschiktheid alsmede de bedongen arbeid niet langer wil of kan verrichten.
▪ Tussen Werknemer en Werkgever is er tijdens het eerste 1,5 jaar wettelijk gezien
geen opzegtermijn. Indien door Werknemer of Werkgever de keuze wordt gemaakt de samenwerking te willen beëindigen, zullen zij elkaar zo spoedig als redelijkerwijs mogelijk is op de hoogte brengen van de (aanstaande) beëindiging van de overeenkomst, hierbij rekening houdend met de regulier geldende opzegtermijn in contract tussen Werkgever en Opdrachtgever, veelal één kalendermaand.
Project-urencontract opvolgende 4 jaar
Indien na de eerste 1,5 jaar het project nog niet is afgerond en de inzet aansluitend gecontinueerd dient te worden, volgt een opvolgende samenwerkingsperiode van maximaal
4 jaar (fase 3). Gedurende deze periode kunnen maximaal 6 overeenkomsten voor bepaalde
tijd worden aangegaan of voor de duur van een project dat objectief bepaalbaar moet zijn. Hiervoor wordt een nieuwe samenwerkingsovereenkomst opgesteld.
▪ De overeenkomst eindigt van rechtswege op de vastgestelde datum of bij einde
project.
▪ Tussentijdse beëindiging van de overeenkomst is mogelijk, mits dit in de overeenkomst is opgenomen en de opzegging rechtsgeldig plaatsvindt. Uitgangspunt
hierbij is de regulier geldende opzegtermijn in contract tussen Werkgever en
Opdrachtgever, veelal één kalendermaand.
4.2 Uitbetalen bij beëindiging dienstverband
In de periode dat het dienstverband tussen Werkgever en de Werknemer zal zijn beëindigd (en bij uitzondering ten hoogste één periode later), zal de totale salarisafwikkeling over die periode plaatsvinden, rekening houdend met nog te verrekenen bedragen.
Het vakantiegeld van de periode juni tot en met de periode waarin je dienstverband afloopt, alsmede nog niet genoten vakantiedagen, zullen in de periode na afloop van het dienstverband worden uitbetaald of ingehouden, wanneer je bijvoorbeeld teveel
vakantiedagen hebt opgenomen. Streven is om eindafrekening te doen uiterlijk in de tweede maand na beëindiging van het dienstverband.
Bij het beëindigen van het dienstverband zul je tevens alle bedrijfseigendommen en bescheiden in moeten leveren. Niet retour gebrachte eigendommen en bescheiden zullen verrekend worden in de totale salarisafwikkeling.
4.3 Relatie en concurrentiebeding
Werknemer zal zich tijdens en gedurende 12 maanden na beëindiging van deze arbeidsovereenkomst onthouden van het doen van pogingen om (potentiële) relaties en/of Opdrachtgevers van Werkgever direct of indirect te bewegen om diensten of producten af te nemen van derde partijen (waaronder tevens wordt verstaan een opvolgend werkgever van Werknemer), voor zover het betreft diensten of producten die ook door Werkgever worden aangeboden, die Werkgever voornemens is om aan te gaan bieden of die door Werkgever aangeboden zouden kunnen gaan worden.
Werknemer zal zich tijdens en gedurende 12 maanden na beëindiging van deze arbeidsovereenkomst onthouden van het doen van pogingen om (potentiële) Werknemers die vanaf een jaar voorafgaande aan het einde dienstverband in dienst bij Werkgever zijn of waren in dienst te nemen of ertoe te bewegen het dienstverband met de Werkgever te beëindigen en/of in dienst te treden bij een bedrijf of vennootschap waarin Werknemer een direct of indirect zakelijk belang heeft of elders.
Voor Werknemer met een bepaalde tijd contract geldt dat de Werknemer er voor in staat gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst tot 12 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, direct of indirect, geen werkzaamheden voor de Opdrachtgever zal uitvoeren, behoudens schriftelijke toestemming van Werkgever.
Voor Werknemer met een Project/urencontract geldt dat de Werknemer er voor in staat gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst tot 12 maanden na beëindiging van de
arbeidsovereenkomst, direct of indirect, anders dan via eventuele indiensttreding, geen werkzaamheden voor de Opdrachtgever zal uitvoeren, behoudens schriftelijke toestemming van Werkgever.
Indien er specifieke afspraken door Opdrachtgever richting Werkgever zijn opgesteld betreffende directe indiensttreding van Werknemer, zijn deze leidend.
Bij een inbreuk op hetgeen in dit artikel is vermeld, verbeurt Werknemer ten gunste van Werkgever zonder dat ingebrekestelling is vereist een boete van € 5.000,- per overtreding alsmede een boete van € 1.000 voor elke dag of gedeelte van een dag dat de overtreding voortduurt, ongeacht het recht van Werkgever in de plaats van deze boete volledige schadevergoeding te vorderen.
4.4 Ontslag om dringende redenen
Er wordt van de Werknemer verwacht dat hij/zij aan bepaalde gedragscodes houdt. Bij onderstaande zaken worden disciplinaire maatregelen getroffen (inclusief ontslag op staande voet):
▪ diefstal;
▪ vechten, intimidatie, gebruik van dreigend en/of misplaatst taalgebruik tegen
collega’s of leidinggevenden en Opdrachtgevers;
▪ overtreden van veiligheids- en gezondheidsregels;
▪ werkweigering en gezagsondermijning;
▪ opzettelijk schade toebrengen aan producten en/of eigendommen van Werkgever of de Opdrachtgever;
▪ afwezigheid zonder deugdelijke verklaring;
▪ gebruik van drugs binnen de werktijd of buiten werktijd zodanig dat het functioneren hierdoor beïnvloed wordt;
▪ nuttigen van alcoholische dranken onder werktijd, behoudens bij recepties en borrels;
▪ gokken en wapenbezit op het terrein van Werkgever of de Opdrachtgever;
▪ ongeoorloofde afwezigheid van de werkplek;
▪ niet houden aan de werktijden (te laat komen of zonder toestemming voor einde werktijd naar huis gaan);
▪ onzorgvuldig beheer van bedrijfseigendommen, bescheiden etc.
▪ Wanneer de Werknemer niet meer inzetbaar is op projecten/ zijn functie niet kan uitoefenen door bijvoorbeeld het verlies van rijbewijs of bewijs van goed gedrag
(VoG).
Werkgever hanteert een sanctiebeleid. Afhankelijk van de zwaarte van de overtreding worden eerst mondelinge, dan schriftelijke waarschuwingen gegeven. Indien het gedrag van de Werknemer niet na schriftelijke waarschuwingen verbetert, kan een ontslagprocedure volgen. Indien een overtreding zeer zwaar wordt beoordeeld (zoals onder andere vechten, diefstal en werkweigering), kan ontslag op staande voet volgen.
Voordat er over gegaan wordt op het ontslag om dringende redenen kan Werkgever, afhankelijk van de noodzaak tot het instellen van een onderzoek, besluiten de Werknemer te schorsen. Een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal de Werknemer schriftelijk, met vermelding van de redenen worden medegedeeld.
4.5 Schorsing
Werkgever heeft het recht een Werknemer te schorsen, maar alleen indien zij hiervoor gegronde redenen heeft en na een schriftelijke opgave van deze redenen. Werknemer zal hiervoor eerst de gelegenheid krijgen een gesprek aan te gaan met Werkgever. Wanneer het vermoeden bestaat dat een Werknemer zich aan handelingen schuldig heeft gemaakt, die
een dringende reden voor ontslag kunnen vormen, kan de Werknemer door Werkgever, in afwachting van nader onderzoek en besluitvorming, voor een periode van maximaal 4 weken
geschorst worden met inhouding van salaris.
5 Veiligheid en Arbo beleid
De Directie zal bij het voorbereiden en uitvoeren van het algemeen ondernemingsbeleid mede gericht zijn op het bewerkstelligen van een zo groot mogelijke veiligheid en een zo goed mogelijke bescherming van de gezondheid en welzijn, om ziekteverzuim te voorkomen. Tevens zal het beleid gericht zijn op een zo goed mogelijke bescherming van het milieu.
Het beleid is gericht op het bevorderen en handhaven van een dusdanige werkwijze en gedrag, dat persoonlijk letsel en/of schade aan de gezondheid van Werknemers en derden, alsmede materiële schade en milieubelastingen (lucht-, water- en bodemverontreiniging, geluid en andere hinder) worden voorkomen. Uitgangspunt van het beleid is tenminste te voldoen aan de van toepassing zijnde wetgeving op het gebied van arbeidsomstandigheden en milieu.
5.1 Risico inventarisatie en evaluatie (RI&E)
Van alle Werknemers wordt persoonlijk verwacht deze Arbo regelgeving te respecteren en na te leven en een actieve bijdrage te leveren aan de uitvoering van het Arbo- en milieubeleid. Om dit te bereiken worden door de Werkgever noodzakelijke middelen ter beschikking gesteld.
5.2 Ziekte
De regels over hoe te handelen bij ziekte zijn vastgelegd in het Ziekteverzuimreglement (zie bijlage 1). Hierin is aangegeven welke afspraken er gelden bij ziekte en de rol van de Werkgever tijdens ziekte van Werknemer.
5.3 Arbeidsomstandigheden spreekuur
Het Arbeidsomstandigheden spreekuur bied je de gelegenheid om ook als je niet ziek bent, een gesprek te hebben met de bedrijfsarts van de Arbo-dienst. De bedoeling van het spreekuur is om gezondheidsklachten die te maken hebben met het werk te voorkomen dan wel in een zo vroeg mogelijk stadium te ontdekken. Voorkomen is immers beter dan genezen! Heb je arbeid gebonden gezondheidsproblemen of denk je deze te kunnen krijgen dan kun je dit bespreken met de bedrijfsarts. Ook de Werkgever kan dit idee hebben en je adviseren om eens met de bedrijfsarts te gaan praten.
6 Algemene richtlijnen
6.1 Gedrag naar Opdrachtgevers en collega’s
Werken bij de Opdrachtgever, betekent werken in een team. Iedere dag opnieuw moet de klus met elkaar geklaard worden. Goede samenwerking vormt dan ook de basis voor succes en plezier in het werk. In een team werken betekent elkaar ondersteunen waar dat nodig is en duidelijk communiceren. Op de werklocatie wordt voornamelijk gecommuniceerd omtrent de uitvoer van de werkzaamheden.
Naar de klant toe wordt een professionele werkhouding verwacht. De belangen van de klant staan immers altijd voorop in ons werk.
Werknemers van de Werkgever zullen zich altijd aanpassen aan de huisregels van de
Opdrachtgever. Deze kunnen afwijken van de huisregels van de Werkgever.
6.2 Alcohol, drugs en medicijnen tijdens werktijd
Het is ten strengste verboden voorafgaand aan of tijdens je werk alcohol of andere verdovende middelen te gebruiken. Ook niet als ze door de klant worden aangeboden. Als je medicijnen hebt gekregen van je huisarts die je reactiesnelheid ongunstig beïnvloeden (let op oranje of gele sticker op de verpakking), moet je de Werkgever hiervan zo spoedig mogelijk op de hoogte stellen.
Als uitzondering geldt dat na werktijd een glas bier of een glas wijn gedronken kan worden met collega’s in bijvoorbeeld de bedrijfskantine bij de Opdrachtgever, waarbij de hoeveelheid alcohol en het alcohol percentage te allen tijde onder de wettelijk toegestane promillages blijft. Het is pertinent niet toegestaan om, wanneer er meer dan het toegestane
promillage is geconsumeerd, je op de openbare weg te begeven met een voertuig zijnde o.a. een fiets, brommer, motor, auto (al dan niet een bedrijfsauto). De Werkgever neemt uitdrukkelijk afstand van haar verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid wanneer er schade,
letsel of aansprakelijkheid (van onder andere derden en van welke aard dan ook) ontstaat, als men zich niet houdt of heeft gehouden aan bovenstaande afspraken.
6.3 Hygiëne, en uiterlijke verzorging
Houdt de externe werklocaties netjes. Denk ook aan de persoonlijke hygiëne. Het is belangrijk dat je er goed verzorgd uitziet en dat de kleding schoon is en er netjes uitziet. Er mogen geen oorbellen of piercings zichtbaar gedragen worden.
6.4 Roken
Op locatie bij de Opdrachtgever mag alleen worden gerookt in de daarvoor bestemde ruimtes.
6.5 Bedrijfscultuur
Ons bedrijf wordt gekenmerkt door een informele werksfeer. Problemen zijn er naar ons idee om te worden opgelost. Dus blijf er niet mee rondlopen maar maak ze kenbaar, dan zoeken we samen naar een oplossing. Bij problemen kun je terecht bij de Directie.
6.6 Omgangsvormen
Om goed te kunnen samenwerken, dien je erop alert te zijn ongewenst gedrag te signaleren en te voorkomen. Onder ongewenst gedrag verstaan we onder andere: onheuse bejegening, seksuele intimidatie agressie en discriminatie vanwege uiterlijk, ras, leeftijd, religie, nationaliteit, functie of seksuele geaardheid. Klachten over ongewenst gedrag zullen door de Directie serieus worden behandeld. Indien een Werknemer bijvoorbeeld een vorm van ongewenst gedrag signaleert bij de Opdrachtgever en/of de Werkgever kan hij/zij dit melden bij een vertrouwenspersoon bij de Opdrachtgever of bij de directie van Werkgever.
De vertrouwenspersoon heeft tot taak de persoon die een klacht heeft inzake ongewenst gedrag bij te staan, te begeleiden en van advies te dienen. Door onderzoek en overleg met de betrokkenen zal de vertrouwenspersoon trachten een oplossing van het gesignaleerde probleem te vinden. Tevens kan de vertrouwenspersoon de klager, indien gewenst, ondersteunen bij het indienen van de klacht bij de Opdrachtgever en/of in het geval van een strafbaar feit, bij het doen van aangifte bij de politie.
De vertrouwenspersoon zal pas handelingen voor het uitvoeren van zijn/haar functie verrichten, wanneer de Werknemer die de klacht heeft ingediend hiervoor toestemming geeft.
6.7 Seksuele intimidatie
De Arbowet verplicht Werkgever een beleid te voeren tot het voorkomen en bestrijden van seksuele intimidatie (ongewenst gedrag). Met seksuele intimidatie wordt de als ongewenst ervaren seksueel getinte aandacht bedoeld, die verbaal (opmerkingen), non-verbaal (gebaren) of fysiek (aanrakingen) kan zijn. Let wel: niet alle seksueel getinte aandacht is seksuele intimidatie. We spreken van intimidatie als Werknemers bovenstaande vormen van aandacht als negatief ervaren of er last van hebben. Ook als iemand er niets mee bedoelt of zich er niet van bewust is dat seksueel getinte aandacht onwelkom is, spreken we van seksuele intimidatie.
Ons beleid is gericht op het creëren van een werkomgeving vrij van ongewenste intimidatie en ander ongewenst gedrag. De klachtenprocedure omtrent ongewenst gedrag verloopt als volgt:
Probeer het probleem bespreekbaar te maken. Indien dit geen resultaat oplevert kun je de klacht melden bij de vertrouwenspersoon, die de klacht vervolgens in een persoonlijk gesprek met de Werknemer zal bespreken. Indien gewenst wordt de klacht ingediend bij de Directie, die uiteindelijk beslist of en zo ja, welke sancties er worden genomen.
6.8 Geheimhouding
Iedere Werknemer, in welke functie dan ook aangesteld, verplicht zich zowel tijdens als beëindiging van het dienstverband, tot geheimhouding omtrent alle bijzonderheden en aangelegenheden van de Opdrachtgever of Werkgever. Het is ten strengste verboden inlichtingen of gegevens over bedrijven mondeling of schriftelijk te verstrekken aan derden. Een en ander contractueel overeengekomen met ieder individu.
6.9 Bedrijfseigendommen
Alle bedrijfseigendommen of door Werkgever geleende middelen, van welke aard dan ook, die aan Werknemer ter beschikking zijn gesteld, zijn en blijven eigendom van Werkgever. Deze moeten dan ook bij beëindiging van het dienstverband bij Werkgever worden ingeleverd.
Bij diefstal van bedrijfseigendommen of door Werkgever geleende middelen door een
Werknemer volgt ontslag op staande voet en wordt aangifte gedaan bij de politie.
Bij verlies, diefstal, slecht onderhoud/gebruik dat te wijten is aan nalatigheid/ toedoen van de betreffende Werknemer wordt de schade ingehouden op het eerstvolgende salaris. Houd er rekening mee dat wanneer Werknemer een bedrijfseigendom of door Werkgever geleende middelen uitleent aan een derde, Werknemer nog steeds verantwoordelijk is en dus aansprakelijk is voor het betreffende bedrijfseigendom of door Werkgever geleende middelen.
6.10 Telefoneren en internetgebruik
Het is niet toegestaan tijdens werktijd privé te telefoneren, (langdurig) te Whatsappen of bezig te zijn met andere sociale media zonder toestemming van de Opdrachtgever of de Werkgever.
Tevens is het niet toegestaan tijdens werktijd via internet privé te chatten en/ of pornografische sites te bekijken. Ook is het niet toegestaan om niet relevante sites te
bezoeken. Tijdens werktijden wordt alleen gebruik gemaakt van internet, indien dit voor de uitvoer van de werkzaamheden benodigd is (kennis opdoen, routebeschrijvingen/ adressen etc.)
6.11 Functioneren
Minimaal één keer per jaar krijgt iedere Werknemer een evaluatie van de Werkgever, het functioneringsgesprek. Het gesprek begint met een éénzijdige beoordeling vanuit de Werkgever over de te beoordelen periode. Daarna is er ruimte voor overleg, wordt het algemene functioneren besproken en worden concrete afspraken gemaakt. Deze afspraken worden op papier gezet en ondertekend. In het volgende gesprek wordt getoetst of de gemaakte afspraken zijn nagekomen.
6.12 Functioneren Werknemer vs. Sanctiebeleid
Regels en procedures worden afgesproken en vastgelegd om ervoor te zorgen dat alles soepel verloopt. Het is dan ook van het grootste belang dat iedereen deze regels opvolgt. Helaas is het noodzakelijk om in diverse gevallen maatregelen te nemen om Werknemers te wijzen op het volgen van de afspraken. Deze afspraken zijn vastgelegd in dit sanctiebeleid. Het sanctiebeleid geldt voor alle in dit handboek omschreven onderwerpen met betrekking tot het functioneren van de Werknemer.
6.12.1 Maatregelen vanuit de arbeidsovereenkomst
Disciplinaire maatregelen die genomen kunnen worden bij het meerdere malen overtreden van de regels zijn:
▪ mondelinge waarschuwing van de Werknemer door de Directie of de Projectmanager/ Projectleider/ Begeleider van de Opdrachtgever;
▪ herhaling van de waarschuwing en, zo nodig, vastleggen in het personeelsdossier;
▪ schriftelijke waarschuwing van de Werknemer met de mededeling dat bij volharding ontslag zal volgen;
▪ schorsing met behoud van salaris. Tijdens het onderzoek kan een procedure met
betrekking tot ontslag gestart worden;
▪ ontslag via een procedure bij het arbeidsbureau of de kantonrechter;
▪ op non-actief stellen zonder behoud van het salaris.
6.12.2 Maatregelen vanuit de Arbowet
Met betrekking tot persoonlijke beschermingsmiddelen worden in artikel 12 van de Arbeidsomstandighedenwet een aantal zaken genoemd. Artikel 12, lid a t/m d, is onder de Wet Economische Delicten (WED) gebracht. Als de Werknemer zich niet aan de onder lid a t/m d genoemde gevallen houdt, dan is hij strafbaar en kan hem door de overheid een boete opgelegd worden.
6.13 Verklaring omtrent Gedrag (VoG)
Werknemers van Werkgever dienen in het bezit te zijn van een VoG of zonder problemen in bezit te komen van een VoG. Indien VoG niet verkregen kan worden, of tijdens de werkzaamheden danwel de contractsduur de VoG wordt ingetrokken, kan dit leiden tot ontslag.
Bijlage 1 Ziekteverzuimreglement
Als je wegens ziekte niet kunt werken, zijn de volgende regels van toepassing:
- Op tijd ziekmelden
➢ Meld je voor aanvang van de werktijd, echter uiterlijk om 8.30 uur ’s ochtends
telefonisch ziek bij ASTICT, te bereiken op 06-22966266 en bij de Opdrachtgever. Wanneer de ziekmelding buiten kantooruren is, volstaat op dat moment melding via WhatsApp aan de Opdrachtgever (direct leidinggevende) en aan de Werkgever. Je dient wel altijd tijdens kantooruren te bellen, wederom voor 08.30, naar kantoor om de gegevens van de ziekmelding door te nemen.
➢ Wanneer je daar zelf niet toe in staat bent, laat je iemand anders bellen.
➢ Als je in de loop van de dag ziek wordt en pas later hoeft te beginnen, bijvoorbeeld bij een middag- of avonddienst, dan meld je je zo snel mogelijk ziek.
➢ Als je tijdens werktijd ziek wordt, meld je dit, voordat je naar huis gaat, bij de
bovengenoemde personen.
Let op: in verband met het recht op loondoorbetaling of een uitkering van de Ziektewet is het belangrijk dat je je op de eerste ziektedag ziek meldt.
- Informatie geven
Bij de ziekmelding word je gevraagd de volgende informatie te verstrekken:
➢ Sinds wanneer je ziek bent (eerste ziektedag);
➢ Of je de huisarts al hebt geraadpleegd of wanneer je dat gaat doen;
➢ De Werknemer bepaalt zelf of hij/zij het type gezondheidsklachten kenbaar maakt;
➢ Of er mogelijk een verband is tussen de arbeidsongeschiktheid en de arbeidsomstandigheden;
➢ Wanneer je denkt weer hersteld te zijn;
➢ Op welk adres je tijdens de ziekte verblijft en onder welk telefoonnummer je bereikbaar bent;
➢ Of er werkzaamheden zijn die je wel kunt uitvoeren;
➢ Of er zakelijke afspraken met klanten, leveranciers, collega’s en dergelijke zijn die
moeten worden overgenomen of worden uitgesteld.
Bij de ziekmelding kunnen afspraken worden gemaakt over de controle en over tijdstip waarop dagelijks of wekelijks contact vanuit Werkgever met je zal zijn.
Tijdens de verdere ziekteperiode geldt:
➢ Je bent verplicht om een wijziging van het verpleegadres of telefonische bereikbaarheid onmiddellijk aan ons door te geven. Wij berichten de arbodienst hierover.
➢ Ook vragen we je telefonisch te melden wanneer je voor controle naar de arbodienst
gaat of je eerste controlegesprek hebt gehad. We willen ook dat je laat weten welke adviezen je gekregen hebt met betrekking tot een mogelijke werkhervatting.
- Controle
➢ Tijdens ziekte moet je tijdens werktijd bereikbaar zijn voor een controlebezoek door de Werkgever en de arbodienst. Daarom is het nodig dat je hen in de gelegenheid stelt om je thuis of op het verpleegadres te bezoeken. Is er – terwijl je thuis bent –
iets bijzonders aan de hand (bijvoorbeeld de bel is defect of er is niemand thuis die
de deur kan opendoen), tref dan maatregelen waardoor Werkgever of arbodienst toch toegang tot de woning kunnen krijgen.
➢ De controle kan ook telefonisch worden uitgevoerd. Daarom moet je thuis of op het verpleegadres telefonisch bereikbaar zijn op het nummer dat je tijdens je
ziekmelding hebt doorgegeven.
➢ Je moet thuis (of op het verpleegadres) blijven totdat het eerste contact met de arbodienst heeft plaatsgevonden. Daarna mag je buitenshuis gaan, maar moet je de
eerste zes weken thuis en telefonisch bereikbaar zijn op de volgende tijdstippen:
o ’s morgens tot 10:00 uur
o ’s middags van 12:00 tot 15:30 uur
Na 6 weken worden nieuwe afspraken gemaakt over je bereikbaarheid thuis. Dit
gebeurt in het plan van aanpak (zie onder).
➢ Tijdens de controle door de arbodienst moet je de informatie verstrekken over de aard en de oorzaken van de klachten, de inschakeling van de huisarts en de
medische behandeling. Ook word je gevraagd of er een verband is tussen je ziekte en de werkomstandigheden.
➢ Tijdens het controlebezoek kan je gevraagd worden om een schriftelijke verklaring in
te vullen.
➢ De arbodienst kan ook een schriftelijke controle uitvoeren. Dan krijg je een formulier toegestuurd. Dit formulier vul je in en zend je nog diezelfde dag terug naar de arbodienst.
- Begeleiding door de Werkgever
➢ Je Werkgever zal regelmatig contact met je opnemen en informeren naar je situatie.
Je wordt dan ook op de hoogte gebracht van eventuele belangrijke zaken die in het bedrijf spelen.
➢ Wij maken van elk gesprek een kort schriftelijk verslag. Dit verslag is indien gewenst in te zien.
➢ Na 6 weken zullen nieuwe afspraken worden gemaakt over regelmaat en tijdstip van de begeleidingsgesprekken. Dit gebeurt in het plan van aanpak (zie onder punt 9).
- Controle en begeleiding door de arbodienst
Door de arbodienst kun je opgeroepen worden voor het spreekuur bij de arbodienst.
➢ Je bent verplicht om op dit spreekuur te verschijnen. Ook indien je van plan bent de volgende dag weer aan het werk te gaan.
➢ Als je inmiddels weer aan het werk bent, hoef je niet naar het spreekuur te komen.
Wel moet je de afspraak telefonisch afzeggen bij de arbodienst (uiterlijk 24 uur van tevoren).
➢ Als je verhinderd bent moet je dat direct zelf (uiterlijk 24 uur van tevoren) melden en
een nieuwe afspraak maken met de arbodienst. Tevens stel je personeelszaken hiervan op de hoogte.
➢ Je kan ook zelf een afspraak bij de arbodienst maken, een zogenoemd
arbospreekuur. Dit is verstandig als je uitval ziet aankomen of je je werkomstandigheden wil bespreken met een arbodeskundige. Deze aanvraag loopt via afdeling personeelszaken.
Wanneer er door het niet (op tijd) afmelden voor een afspraak met de arbodienst zullen de door de arbodienst in rekening gebrachte kosten worden verhaald op de Werknemer.
- Vakantie of verblijf in het buitenland
➢ Als je tijdens je vakantie ziek wordt, moet je dit zo spoedig mogelijk (dus telefonisch, per WhatsApp of e-mail) aan de Werkgever doorgeven onder vermelding van het vakantieadres. Na terugkeer moet je een medische verklaring (tijdens de ziekte
opgesteld door een arts) overleggen aan de arbodienst. In deze medische verklaring moet de duur, de aard en behandeling van de arbeidsongeschiktheid vermeld zijn. Op
basis van deze verklaring adviseert de arbodienst aan de Werkgever over teruggave van vakantiedagen.
Als je gedurende de ziekteperiode met vakantie wilt gaan, dan heb je daar een
‘verklaring van geen bezwaar’ van de arbodienst voor nodig. Samen met die
verklaring dien je vervolgens een verzoek in om op vakantie te mogen. De Werkgever beslist daarna of de vakantie toegekend wordt.
- Meewerken aan genezing en herstel
Je moet tijdens de periode van ziekte meewerken aan je genezing en herstel.
➢ Je moet je houden aan de voorschriften van de arts(en) .
➢ Je moet je zo gedragen dat de genezing niet belemmerd of vertraagd wordt.
➢ Je stelt je binnen redelijke termijn onder behandeling van je huisarts. De voorschriften van je huisarts moet je opvolgen, tenzij met de arbodienst andere afspraken worden gemaakt die tot sneller herstel kunnen leiden.
- (Tijdelijk) ander werk: passende arbeid
Wanneer je door ziekte (gedeeltelijk) ongeschikt bent voor het werk dat je normaal doet, maar je wel geschikt ben om andere werkzaamheden uit te voeren, kan de Werkgever je
(tijdelijk) ander werk aanbieden:
➢ Als dit passende arbeid is, ben je verplicht om dit te accepteren.
➢ Als passende arbeid niet binnen het bedrijf beschikbaar is, gaan wij op zoek naar passende arbeid buiten het bedrijf.
➢ Werkgever kan dit in overleg met je bespreken. Werkgever vraagt de arbodienst om advies over het voorstel. Redelijke voorstellen ben je verplicht om te accepteren.
➢ Heeft de arbodienst verklaard dat je wel of niet in staat bent om je eigen werk of
andere passende arbeid geheel of gedeeltelijk te hervatten, maar ben je het er niet mee eens, dan moet je je bezwaar direct aan de arbodienst meedelen. Ook moet je je bezwaar direct aan Werkgever meedelen. Als de Werkgever en de arbodienst het bezwaar niet delen, kun je een second opinion aanvragen bij het UWV (zie punt 15).
- Plan van aanpak
➢ Bij langer durend ziekteverzuim zal de arbodienst onderzoeken wat er aan gedaan kan worden om weer zo snel mogelijk aan het werk te gaan: geheel of gedeeltelijk,
voor het eigen werk of ander werk. Deze probleemanalyse wordt uiterlijk in de 6e
week van ziekte opgesteld. Je bent verplicht daaraan je medewerking te verlenen.
➢ Bij het opmaken van de probleemanalyse ontvang je informatie van de arbodienst over de wettelijke rechten en plichten in het kader van ziekteverzuim en re-
integratie. Daarnaast verstrekt de arbodienst informatie over de klachtenprocedure
van de arbodienst.
➢ Op basis van de probleemanalyse moet een plan van aanpak worden gemaakt, tenzij de probleemanalyse uitwijst dat er geen reïntegratiemogelijkheden zijn. Uiterlijk in de 8e week van ziekte word je door ons uitgenodigd voor een gesprek, waarin de inhoud van het plan van aanpak wordt besproken.
➢ In het plan van aanpak wordt vastgelegd:
o Wat de doelstelling is van het reïntegratietraject (terugkeer naar je eigen functie, een andere functie in het bedrijf of uitplaatsing naar een ander bedrijf).
o Welke maatregelen worden getroffen om herstel en werkhervatting te bevorderen.
o Hoe vaak en op welke manier Werkgever en Werknemer contact hebben
(minimaal eens in de 6 weken begeleidingsgesprekken).
o Hoe vaak en op welke manier Werknemer en arbodienst contact hebben
(minimaal eens in de 6 weken).
o Wie de uitvoering van het plan van aanpak coördineert en de vaste contactpersoon is voor de Werknemer (ofwel: wie is de ‘casemanager’).
o Daarnaast worden schriftelijke afspraken gemaakt over:
▪ Op welke tijdstippen je bereikbaar moet zijn voor Werkgever en
arbodienst.
▪ De informatie die je ontvangt om bij het werk betrokken te blijven
(bijvoorbeeld verslagen van werkoverleg of bedrijfsmededelingen) en de manier waarop dit gebeurt.
o Het definitieve plan van aanpak wordt door Werkgever en Werknemer ondertekend. De Werknemer ontvangt een kopie van het ondertekende plan
van aanpak.
o Als op een later tijdstip de gezondheidssituatie van de Werknemer wijzigt, zal op initiatief van de arbodienst het plan van aanpak worden herzien. Je wordt dan opnieuw uitgenodigd voor een gesprek, waarin de aanpassingen in het plan van aanpak worden besproken. Ook deze herziene versie wordt door Werkgever en Werknemer ondertekend. De Werknemer ontvangt een kopie van het herziene plan.
o Als je het niet eens bent met bepaalde onderdelen of afspraken in het plan van aanpak, moet je dit mondeling en schriftelijk mededelen. Ook kan je de arbodienst nogmaals vragen om een oordeel over het plan van aanpak. Vervolgens maak je een afspraak met ons om het plan van aanpak opnieuw te bespreken. Als dan nog geen overeenstemming wordt bereikt, kan een second opinion worden aangevraagd bij het UWV (zie punt 15).
- Verzuimdossier
➢ Werkgever houdt voor iedere zieke Werknemer een dossier bij met daarin alle documenten die relevant zijn in het kader van het ziekteverzuim.
➢ Minimaal worden hierin opgenomen: de probleemanalyse, het plan van aanpak, de
eerstejaarsevaluatie, niet-medische rapportages van de arbodienst en de schriftelijke vastgelegde afspraken uit het overleg tussen Werkgever en Werknemer.
➢ Het verzuimdossier wordt vertrouwelijk behandeld en bewaard, conform de Wet
bescherming persoonsgegevens. Het verzuimdossier is alleen toegankelijk voor afdeling personeelszaken en de directie.
➢ Je hebt te allen tijde het recht om het verzuimdossier in te zien, na een afspraak te hebben gemaakt met afdeling personeelszaken.
➢ Je hebt het recht om ons te vragen onjuiste gegevens uit het dossier te verwijderen.
➢ Je hebt recht op kopieën van documenten die in het verzuimdossier zijn opgenomen.
➢ Medische informatie wordt bewaard in een apart verzuimdossier bij de arbodienst.
Ook dit medische dossier mag je ten allen tijde inzien, na een afspraak te hebben gemaakt met de arbodienst.
- Geheel of gedeeltelijk herstel
Zodra je weer in staat bent om geheel of gedeeltelijk aan het werk te gaan:
➢ Hoef je niet af te wachten op toestemming van de bedrijfsarts of de behandelend arts.
➢ Meldt je dit direct bij je Werkgever.
Weet je niet zeker of je weer in staat bent om aan het werk te gaan, dan vraag je advies aan de arbodienst. Bel de arbodienst voor een afspraak. Bij een negatief advies van de arbodienst volgen wij het standpunt van de arbodienst. Je hoeft dan nog niet aan het werk.
- Reïntegratieverslag en WAO-aanvraag
Tussen de 46e en 52e ziekteweek houdt Werkgever (en/of arbodienst) met jou een evaluatiegesprek. In deze eerstejaarsevaluatie bespreken we wat er tot nu toe is gedaan, de actuele stand van zaken, of de afgesproken doelen in het (8e weeks) plan van aanpak zijn bereikt, of het plan van aanpak moet worden bijgesteld, wat de doelen en aanpak zijn voor het 2e ziektejaar, of er nieuwe afspraken moeten komen voor een periodieke evaluatie en afspraken met de arbodienst. Deze eerstejaarsevaluatie leggen we schriftelijk vast en wordt opgenomen in het reïntegratiedossier en bij een eventuele WAO-aanvraag meegestuurd met het reïntegratieverslag aan het einde van het 2e ziektejaar.
➢ Uiterlijk de 85e week van ziekte word je opgeroepen voor een gesprek met de arbodienst. Op basis van dit gesprek stelt de arbodienst een zogenaamd actueel oordeel op. Je ontvangt van de arbodienst een kopie van dit actueel oordeel.
➢ Uiterlijk in de 87e week van ziekte gaan we met jou in overleg over het reïntegratieverslag, dat gemaakt moet worden voor je WAO-aanvraag. Op basis van dit gesprek en de informatie uit het verzuimdossier stellen wij dit reïntegratieverslag
op.
➢ Uiterlijk in de 91e week ontvang je het reïntegratieverslag en de medische informatie van de arbodienst en moet je deze aan het UWV sturen. UWV heeft dit verslag nodig om te kunnen beslissen of u en uw Werkgever vanaf het begin van uw ziekte genoeg
hebben gedaan om uw reïntegratie de beste kansen te geven. Als je het niet eens bent met onderdelen in het reïntegratieverslag en opmerkingen hebt over de reïntegratie-inspanningen van de arbodienst en/of van de Werkgever, kun je je eigen
oordeel formuleren als onderdeel van het reïntegratieverslag.
- Frequent verzuim
Na een derde ziekmelding binnen één jaar vindt er een gesprek plaats met Werkgever. We zien 3 ziekmeldingen per jaar als frequent verzuim. We zullen dan verder ingaan op de
reden van het verzuim. Waarbij oorzaken, oplossingen en samenwerking aan de orde
komen. In dit gesprek zullen afspraken worden gemaakt welke schriftelijk zullen worden vastgelegd.
- Verplichting naleving reglement
Het is belangrijk dat je de voorschriften uit dit verzuimreglement opvolgt. Hou je je niet aan dit reglement, dan hebben wij het recht om sancties op te leggen.
Deze sancties kunnen bestaan uit:
➢ het gedeeltelijk of geheel stopzetten van de loonbetaling.
➢ in ernstige gevallen, waaronder het weigeren mee te werken aan herstel of werkhervatting, kan je worden ontslagen.
Let op: UWV kan daarnaast (achteraf) nog sancties opleggen, als je niet voldoende hebt
meegewerkt aan je herstel of werkhervatting. Dan bestaat de mogelijkheid dat je een WAO- uitkering wordt geweigerd.
- Bezwaren: second opinion en uiteindelijk kantonrechter.
Als je het niet eens bent met uitspraken van de arbodienst of acties en voorstellen van de
Werkgever of de casemanager, dan ben je verplicht om dit direct te bespreken met de arbodienst. Ook kun je gebruik maken van de klachtenprocedure van de arbodienst of het betrokken reïntegratiebedrijf. Vervolgens kan je een ‘second opinion’ (deskundigenoordeel) aanvragen bij UWV. De kosten hiervan zijn voor eigen rekening. Een second opinion is een advies. Blijven Werkgever en Werknemer het vervolgens nog steeds met elkaar oneens, dan kan een procedure bij de kantonrechter worden gestart.
- Overleg tussen Werkgever en arbodienst
Er zal (regelmatig) overleg zijn met de arbodienst over het ziekteverzuim in ons bedrijf. Daarbij bespreken we ook welke algemene maatregelen we kunnen nemen om het verzuim te beperken. We vragen je problemen of situaties die te maken hebben met het verzuim in ons bedrijf, aan te kaarten in de gesprekken met de arbodienst of in het werkoverleg. We zijn dan beter in staat om de juiste acties te ondernemen.
Dutch
English
Finnish
French
German
Italian
Norwegian
Portuguese
Spanish
Swedish